Acoso laboral

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Acoso laboral
Para otros usos de este término, véase Acoso.

El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a trav√©s del t√©rmino ingl√©s mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"[1] ), es tanto la acci√≥n de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o des√°nimo en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicol√≥gica injustificada a trav√©s de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compa√Īeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambi√©n llamado bossing, del ingl√©s boss, jefe). Dicha violencia psicol√≥gica se produce de forma sistem√°tica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso a√Īos, y a la misma en ocasiones se a√Īaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones f√≠sicas, en los casos m√°s graves.

Lo que se pretende en √ļltimo t√©rmino con este hostigamiento, intimidaci√≥n o perturbaci√≥n (o normalmente la conjugaci√≥n de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la v√≠ctima ‚ÄĒo v√≠ctimas‚ÄĒ, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambici√≥n de poder, de riquezas, posici√≥n social, mantenimiento del statu quo, etc.)

El t√©rmino mobbing (del verbo ingl√©s to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etolog√≠a, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitolog√≠a, donde la conducta defensiva de un grupo de peque√Īos p√°jaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo m√°s grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El cient√≠fico sueco Heinz Leymann investig√≥ el fen√≥meno en la d√©cada de 1980, y fue quien utiliz√≥ por primera vez el t√©rmino mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espa√Īol I√Īaki Pi√Īuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.[2]

Contenido

Concepto

Diferencias con el síndrome de burn-out y el estrés

El acoso laboral como riesgo psicosocial podr√≠a ser confundido con otra patolog√≠a laboral denominada 's√≠ndrome del quemado', o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fen√≥meno, pues literalmente el burn-out significa 'estar quemado' o desgastado por circunstancias puntuales o caracter√≠sticas inherentes a la profesi√≥n o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy com√ļn entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos. En M√©xico puede utilizarse el t√©rmino 'reventado', en lugar de burn-out.

El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

A tales efectos, una t√°ctica muy com√ļn es la provocaci√≥n continuada, a trav√©s de la cual se intenta que la v√≠ctima, debido precisamente a la tensi√≥n o estr√©s a que vive sometida, acabe explotando y en un arranque de ira traicion√°ndose a s√≠ misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsi√≥n, y as√≠ el acosador puede lavarse las manos.

En este sentido, en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un ¬ęconcepto uniforme de mobbing¬Ľ. Este juzgado entiende por mobbing ¬ęaquella presi√≥n laboral tendente a la autoeliminaci√≥n de un trabajador mediante su denigraci√≥n¬Ľ.[3]

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.

Car√°cter objetivable del acoso laboral

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.

Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.

Características del mobbing

Seg√ļn el profesor I√Īaki Pi√Īuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

  • Gritar, avasallar o insultar a la v√≠ctima cuando est√° sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la v√≠ctima con mucho trabajo.
  • Amenazar de manera continuada a la v√≠ctima o coaccionarla.
  • Quitarle √°reas de responsabilidad clave, ofreci√©ndole a cambio tareas rutinarias, sin inter√©s o incluso ning√ļn trabajo que realizar (¬ęhasta que se aburra y se vaya¬Ľ).
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra √©l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compa√Īeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
  • Ignorarle (hacerle el vac√≠o) o excluirle, hablando s√≥lo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (¬ęningune√°ndolo¬Ľ) o su no presencia f√≠sica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (¬ęcomo si fuese invisible¬Ľ).
  • Retener informaci√≥n crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempe√Īo laboral, y acusarle despu√©s de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la v√≠ctima, extendiendo por la empresa u organizaci√≥n rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputaci√≥n, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la v√≠ctima, neg√°ndose a evaluar peri√≥dicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitaci√≥n.
  • Ignorar los √©xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a √©l, como la casualidad, la suerte, la situaci√≥n del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisi√≥n o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no d√°ndole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dem√°s trabajadores, caricaturiz√°ndolo o parodi√°ndolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su tel√©fono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideolog√≠a o religi√≥n.
  • Animar a otros compa√Īeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasi√≥n, la coacci√≥n o el abuso de autoridad.[2]

El mobbing maternal

No siempre el acoso tiende a la eliminaci√≥n del compa√Īero o subordinado inc√≥modo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la v√≠ctima o a los dem√°s su poder, y hacerlo mediante la destrucci√≥n de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.

El llamado "mobbing maternal" o, m√°s propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucci√≥n de la v√≠ctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca m√°s inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a ‚Äúla que se atreva a‚ÄĚ quedarse embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la v√≠ctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas.

Seg√ļn datos de la Fundaci√≥n Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas.

El √ļltimo Estudio Cisneros (XI), del profesor I√Īaki Pi√Īuel y Zabala, recoge que:

- El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organizaci√≥n se producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.

- El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su maternidad.

- El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les corresponden.

- El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de ser mujeres.

Partes implicadas

Perfil habitual de la víctima

  • Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caracter√≠sticas personales, sociales o familiares (por su √©xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia f√≠sica).
  • El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente v√°lidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, parad√≥jicamente, los mejores de la organizaci√≥n.
  • En otros casos se debe a haberse resistido la v√≠ctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se produc√≠an "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
  • Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
  • Tambi√©n se elige a la v√≠ctima debido a su juventud, orientaci√≥n sexual, ideolog√≠a pol√≠tica, religi√≥n, procedencia geogr√°fica, etc.
  • Es muy frecuente que se seleccione a las v√≠ctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, v√≠ctimas de violencia dom√©stica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vi√©ndose facilitada la impunidad de √©stos.

Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.[4]

Perfil del acosador

Artículo principal: Acosador

El fin √ļltimo del acosador es el asesinato psicol√≥gico de la v√≠ctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atenci√≥n o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las v√≠ctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la v√≠ctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caracter√≠sticas diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicol√≥gicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para √©stos el conocimiento por parte de la v√≠ctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes t√≥xicos del acoso son en la mayor√≠a de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. Tambi√©n hay muchos acosadores entre los propios compa√Īeros de la v√≠ctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.[5]

La exposici√≥n a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un da√Īo o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicol√≥gica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicol√≥gico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la v√≠ctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organizaci√≥n, que es el medio a trav√©s del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicop√°ticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

Profesiones m√°s afectadas

Son profesionales m√°s frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones p√ļblicas (central, regional o local), los trabajadores de la ense√Īanza primaria, media o universitaria, inform√°ticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarder√≠as y escuelas infantiles, personal de hosteler√≠a y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, as√≠ como los miembros de organizaciones denominadas ideol√≥gicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos pol√≠ticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporci√≥n.[6]

Ejemplos

Seg√ļn la Plataforma contra la corrupci√≥n y el acoso en la universidad p√ļblica espa√Īola, el acoso laboral en este √°mbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad espa√Īola: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.[7]

La empresa France T√©l√©com est√° siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quer√≠a reducir plantilla pero no pod√≠a despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llev√≥ a cabo una campa√Īa de desmotivaci√≥n de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estr√©s y depresi√≥n general que se gener√≥ fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.[8] [9]

Consecuencias psicológicas y laborales

  • Lento deterioro de la confianza en s√≠ misma y en sus capacidades profesionales por parte de la v√≠ctima.
  • Proceso de desvaloraci√≥n personal.
  • Desarrollo de la culpabilidad en la v√≠ctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
  • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
  • Somatizaci√≥n del conflicto: enfermedades f√≠sicas.
  • Insomnio, ansiedad, estr√©s, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relaci√≥n con la pareja, depresi√≥n.
  • Inseguridad, torpeza, indecisi√≥n, conflictos con otras personas e incluso familiares.
  • Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.[10]

Otras consecuencias:

  • Agresividad con la familia.
  • Aumento de la conflictividad con la familia.
  • Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
  • Retraimiento de la v√≠ctima con la familia y amigos.
  • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la v√≠ctima, cansados de la "obsesi√≥n" con el problema laboral. ¬ęNo te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo¬Ľ.
  • Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la v√≠ctima de hacer frente a la situaci√≥n, legal o psicol√≥gicamente.
  • Estigmatizaci√≥n social en los sectores de actividad laboral pr√≥ximos.[11]

El desenlace habitual de la situaci√≥n de acoso laboral suele significar la salida de la v√≠ctima de la organizaci√≥n de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situaci√≥n de incapacidad permanente. La recuperaci√≥n definitiva de la v√≠ctima suele durar a√Īos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

¬ęEn muchos casos, el mobbing persiste incluso despu√©s de la salida de la v√≠ctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando as√≠ la empleabilidad externa de la v√≠ctima. Se trata de una especie de re-mobbing¬Ľ.[6]

Legislación por países

Espa√Īa

Art√≠culo principal: Acoso laboral (Espa√Īa)
  • En el C√≥digo Penal de Espa√Īa, el acoso laboral esta tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: ¬ęEl hostigamiento psicol√≥gico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad¬Ľ.

La reforma también trata de dar respuesta penal a la aparición de conductas acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayoría de los casos con fines especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa, independientemente de que ésta sea propia o arrendada.

El acoso se regula expresamente como una forma de coacci√≥n que, de probarse, acarrea penas de ¬ęun a√Īo y nueve meses a tres a√Īos de prisi√≥n, o multa de 18 a 24 meses¬Ľ.[12] [13]

  • En junio de 2011, en virtud de la resoluci√≥n del Ministerio de Pol√≠tica Territorial y Administraci√≥n P√ļblica, de 05/05/2011, el gobierno aprob√≥ un reglamento para regular el acoso laboral en la Administraci√≥n. De acuerdo con dicha resoluci√≥n, actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas in√ļtiles; reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organizaci√≥n del trabajo, etc., ser√°n consideradas acoso laboral.[14] [15]

Bolivia

En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49.

Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las victimas de acoso laboral salieron favorecidas.

La Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que son presentados reciben trato justo.

Respuesta activa al mobbing

Seg√ļn I√Īaki Pi√Īuel, el reproche m√°s frecuente que se dirigen a s√≠ mismas las v√≠ctimas del acoso laboral es ¬ęno haber hecho frente a tiempo al problema. La negaci√≥n del problema suele ser el primer y principal obst√°culo para comenzar a darle respuesta y soluci√≥n¬Ľ, de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negaci√≥n o inhibici√≥n ante el problema se produce cuando el afectado percibe, s√≠, ¬ęuna amenaza extraordinaria para su integridad¬Ľ, pero ¬ęcuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso¬Ľ. Se deja pasar el tiempo con la ilusi√≥n de que √©ste lo remedia todo, pero la experiencia pr√°ctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el ¬ęenquistamiento¬Ľ del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que ¬ęel mecanismo destructivo del hostigamiento psicol√≥gico no puede operar c√≥modamente contra una v√≠ctima activa y asertiva que da respuestas. (...) El acosador requiere para su actuaci√≥n de la paralizaci√≥n de la v√≠ctima desde el principio y que √©sta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta par√°lisis.¬Ľ De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

  • Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
  • Labor preventiva.
  • Informaci√≥n.
  • Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
  • Evitar a toda costa el retraso en la soluci√≥n del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, as√≠ como la llamada "reacci√≥n poli√°nica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer da√Īo a nadie') para I√Īaki Pi√Īuel lo √ļnico que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas v√≠ctimas.[16]

Seg√ļn Nora Rodr√≠guez, otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisi√≥n cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir in√ļtilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.[17]

Estrategias personales para superar el mobbing

  • Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
  • Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
  • Hacer p√ļblicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compa√Īeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
  • Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
  • Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.
  • Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
  • Dar respuesta a las calumnias y cr√≠ticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
  • Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
  • Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situaci√≥n del acoso.
  • Rechazar la inculpaci√≥n sin aceptaci√≥n ni justificaci√≥n mediante la extroyecci√≥n de la culpabilidad.
  • No intentar convencer o cambiar al hostigador.
  • No caer en la inhibici√≥n: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
  • Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formaci√≥n y capacitaci√≥n profesional.
  • Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido ps√≠quicamente.
  • Solicitar desde el principio asesoramiento psicol√≥gico especializado.
  • Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
  • Desarrollar la autoestima aut√≥noma como vacuna contra el acoso.
  • Desarrollar el poder curativo del humor.
  • Permitirse llorar por el da√Īo propio.
  • Perdonar al acosador, como forma de liberaci√≥n final.[18]

Bibliografía

Referencias

  1. ‚ÜĎ Word Reference. Como sustantivo, recibe asimismo la acepci√≥n de "turba", "mafia".
  2. ‚ÜĎ a b Pi√Īuel, I√Īaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-03-09380-2 p. 27-29
  3. ‚ÜĎ Diario El Pa√≠s, 31/01/2010.
  4. ‚ÜĎ op. cit. p. 36-40
  5. ‚ÜĎ op. cit. p. 43-46
  6. ‚ÜĎ a b op. cit. p. 34
  7. ‚ÜĎ www.corruptio.com
  8. ‚ÜĎ France T√©l√©com pagaba m√°s a sus directivos por desmotivar a los trabajadores
  9. ‚ÜĎ Diario El Pa√≠s, 09/04/2010
  10. ‚ÜĎ op. cit. p. 31-32
  11. ‚ÜĎ op. cit. p. 43
  12. ‚ÜĎ El Gobierno aprueba el proyecto de ley de reforma del C√≥digo Penal
  13. ‚ÜĎ Texto actualizado. C√≥digo Penal de Espa√Īa,B.O.E.
  14. ‚ÜĎ Resoluci√≥n B.O.E. de 05/05/2011
  15. ‚ÜĎ Diario El Pa√≠s, 04/06/2011
  16. ‚ÜĎ op. cit. p. 195 y ss.
  17. ‚ÜĎ Rodriguez, Nora, "Moobing. Vencer el acoso moral", Planeta pr√°cticos, Barcelona 2002. P√°gina 7
  18. ‚ÜĎ "Mobbing: manual de autoayuda." I√Īali Pi√Īuel y Zabala. Ed. Aguilar. Madrid, 2003. P√°ginas 251-252.

Libros

  1. Pi√Īuel, I√Īaki (2009) (en espa√Īol). Liderazgo Zero.. Lid. ISBN 978-84-835-6101-0. 
  1. Pi√Īuel, I√Īaki (2008) (en espa√Īol). Mobbing, el estado de la cuesti√≥n.. Gesti√≥n 2000. ISBN 978-84-966-1292-1.. 
  2. Pi√Īuel, I√Īaki (2008) (en espa√Īol). Mi jefe es un psic√≥pata. Por qu√© la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder.. Alienta.. ISBN 978-84-935-8273-9.. 
  3. Pi√Īuel, I√Īaki (2008) (en espa√Īol). La dimisi√≥n interior. Del s√≠ndrome postvacacional a los riesgos psicosociales en el trabajo.. Pir√°mide.. ISBN 978-84-368-2162-8.. 
  4. Lafont Nicuesa, Luis (2008) (en espa√Īol). El delito de acoso moral en el trabajo. Librer√≠a Tirant lo Blanch, S.L.. ISBN 978-84-9876-208-2. 
  5. Correa Carrasco, Manuel (2007) (en espa√Īol). Los medios de tutela frente al acoso moral en el trabajo. Editorial Comares, S.L.. ISBN 978-84-9836-190-2. 
  6. Navarro Nieto, Federico (2007) (en espa√Īol). La tutela jur√≠dica frente al acoso moral laboral. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-8355-424-1. 
  7. Correa Carrasco, Manuel (2006) (en espa√Īol). Acoso moral en el trabajo: concepto, prevenci√≥n, tutela procesal y reparaci√≥n de da√Īos. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-9767-664-9. 
  8. Pi√Īuel, I√Īaki (2004) (en espa√Īol). Neomanagement. Jefes t√≥xicos y sus v√≠ctimas.. Aguilar. ISBN 978-84-0309-514-7. 
  9. Pi√Īuel, I√Īaki (2003) (en espa√Īol). Mobbing. Manual de autoayuda.Claves para reconocer y superar el acoso psicol√≥gico en el trabajo.. Editorial Aguilar. ISBN 978-84-03-09380-5. 
  10. Hirigoyen, Marie-France (2001) (en espa√Īol). El acoso moral, el maltrato psicol√≥gico en la vida cotidiana. C√≠rculo de Lectores, S.A.. ISBN 978-84-226-8313-1. 
  11. Pi√Īuel, I√Īaki (2001) (en espa√Īol). Mobbing, C√≥mo sobrevivir al acoso psicol√≥gico en el trabajo. Sal Terrae. ISBN 978-84-2931-410-5. 

Enlaces externos

Véase también


Wikimedia foundation. 2010.

Mira otros diccionarios:

  • Acoso laboral (Espa√Īa) ‚ÄĒ El delito de acoso laboral (tambi√©n conocido como mobbing laboral o acoso psicol√≥gico en el trabajo) es definido por el psiquiatra Heinz Leymann como aquel fen√≥meno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicol√≥gica extrema,… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso moral ‚ÄĒ Saltar a navegaci√≥n, b√ļsqueda El zo√≥logo Konrad Lorenz, creador de la Etolog√≠a observ√≥ el acoso grupal en algunas especies faun√≠sticas, lo llam√≥ mobbing. El psic√≥logo Heinz Leymann estudi√≥ el acoso grupal y sus efectos psicosom√°ticamente… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso ‚ÄĒ es siempre una forma de persecuci√≥n, y puede designar: El acoso psicol√≥gico. El acoso sexual. El acoso escolar, tambi√©n conocido como bullying. El acoso laboral, tambi√©n conocido como mobbing. El acoso inmobiliario. El ciberacoso, tambi√©n… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso psicol√≥gico ‚ÄĒ Para otros usos de este t√©rmino, v√©ase Acoso. El acoso psicol√≥gico, seg√ļn la RAE en la pr√≥xima 23.¬™ EDICI√ďN tendr√° las siguientes acepciones de acoso: Acoso psicol√≥gico o acoso moral: Pr√°ctica ejercida en las relaciones personales consistente en… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso familiar ‚ÄĒ Para otros usos de este t√©rmino, v√©ase Acoso. El origen del t√©rmino mobbing (acoso moral) se haya en uno de los comportamientos animales que el zo√≥logo Konrad Lorenz observ√≥ en sus investigaciones. Este tipo espec√≠fico de comportamiento, que… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso ‚ÄĒ ‚Ėļ sustantivo masculino 1 Acci√≥n y efecto de acosar: ‚Ė† fue v√≠ctima de acoso sexual y no tuvo valor para denunciarlo. 2 TAUROMAQUIA Persecuci√≥n a caballo de una res vacuna, en campo abierto, para su derribo y tienta. SIN√ďNIMO [acosamiento] * * *… ‚Ķ   Enciclopedia Universal

  • Acoso escolar ‚ÄĒ Para otros usos de este t√©rmino, v√©ase Acoso. El acoso escolar puede ser f√≠sico. El acoso escolar (tambi√©n conocido como hostigamiento escolar, matonaje escolar o por su t√©rmino ingl√©s bullying) es cualquier forma de maltrato psicol√≥gico, verbal… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso inmobiliario ‚ÄĒ Para otros usos de este t√©rmino, v√©ase Acoso. El acoso inmobiliario consiste en provocar molestias a los vecinos a fin de que abandonen su vivienda habitual.El arrendatario o propietario de la vivienda hab√≠a tenido intenci√≥n de dejarla o de… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso f√≠sico ‚ÄĒ El acoso f√≠sico, acecho o stalking en ingl√©s, es una forma de acoso que consiste en la persecuci√≥n ininterrumpida e intrusiva a un sujeto con el que se prentende iniciar o restablecer un contacto personal contra su voluntad.[1] Stalking es una… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol

  • Acoso sexual ‚ÄĒ Para otros usos de este t√©rmino, v√©ase Acoso. El acoso de naturaleza sexual incluye una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual. Ocurre t√≠picamente en el lugar de trabajo u otros… ‚Ķ   Wikipedia Espa√Īol


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